Licenciement pour motif économique : comprendre et agir en tant qu’employeur ou salarié

Le licenciement pour motif économique est une procédure complexe qui peut susciter de nombreuses questions autant pour les employeurs que pour les salariés concernés. Cet article vise à fournir des éclairages sur les conditions, les étapes et les conséquences d’un tel licenciement, ainsi que des conseils pratiques pour faire face à cette situation.

Définition du licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, motivée par des raisons non inhérentes à la personne du salarié. Il s’agit d’une mesure exceptionnelle qui doit reposer sur des causes réelles et sérieuses, liées notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. En outre, le Code du travail impose un certain nombre de critères et de procédures à respecter pour que le licenciement soit légalement fondé.

Les conditions requises pour un licenciement économique

Pour être considéré comme justifié, un licenciement économique doit obéir à plusieurs conditions :

  • Des motifs économiques avérés : il peut s’agir de difficultés économiques caractérisées par une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, une cessation d’activité de l’entreprise, ou encore des mutations technologiques entraînant une suppression ou une transformation d’emploi.
  • Un périmètre d’appréciation des critères : pour déterminer si un licenciement est économique, il convient de prendre en compte les critères au niveau de l’entreprise elle-même, mais aussi au sein du groupe auquel elle appartient, et ce sur le territoire national.
  • Des critères d’ordre des licenciements : ils doivent être fixés par accord collectif ou, à défaut, par l’employeur. Ces critères sont notamment l’ancienneté dans l’entreprise, les charges familiales ou encore les capacités professionnelles du salarié.

La procédure du licenciement économique

Le licenciement pour motif économique suppose le respect d’une procédure précise, qui varie selon la taille de l’entreprise et le nombre de salariés concernés :

  1. Consultation des représentants du personnel : l’employeur doit informer et consulter les instances représentatives du personnel (comité social et économique, délégués syndicaux) sur les motifs du licenciement et les mesures envisagées pour éviter ou limiter les suppressions d’emplois.
  2. Notification du projet de licenciement à l’autorité administrative : dans les entreprises d’au moins 50 salariés et en cas de licenciements collectifs, l’employeur doit transmettre à la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) un dossier présentant les motifs du licenciement et les mesures d’accompagnement prévues.
  3. Entretien préalable : l’employeur doit convoquer chaque salarié concerné à un entretien individuel pour lui exposer les motifs économiques et recueillir ses éventuelles observations. Cet entretien doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception de la convocation.
  4. Notification du licenciement : après l’entretien préalable, l’employeur peut notifier par écrit le licenciement aux salariés concernés, en précisant les motifs économiques et les conditions de départ (préavis, indemnités).

Les conséquences du licenciement économique pour le salarié

Le licenciement pour motif économique entraîne plusieurs conséquences pour le salarié :

  • Le préavis : selon l’ancienneté et la convention collective applicable, le salarié bénéficie d’un préavis dont la durée varie généralement entre 1 et 3 mois. Pendant ce délai, il continue de percevoir son salaire et peut être autorisé à s’absenter pour rechercher un nouvel emploi.
  • L’indemnité de licenciement : elle est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du salaire moyen des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse. L’indemnité légale de licenciement économique est supérieure à celle prévue en cas de licenciement pour motif personnel.
  • Le droit au chômage : le salarié licencié pour motif économique a droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), sous réserve de remplir les conditions d’attribution et de suivre les démarches auprès de Pôle emploi.
  • Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : il s’agit d’un dispositif d’accompagnement renforcé proposé aux salariés licenciés économiques des entreprises de moins de 1 000 salariés ou en redressement judiciaire. Le CSP permet de bénéficier d’un suivi personnalisé et d’une indemnisation majorée pendant 12 mois.

Les recours face à un licenciement économique

En cas de contestation du licenciement pour motif économique, le salarié dispose d’un délai de 12 mois à compter de la notification pour saisir le conseil de prud’hommes. Si le juge estime que le licenciement est injustifié ou irrégulier, il peut ordonner la réintégration du salarié ou lui attribuer une indemnité, qui varie selon l’ancienneté et les préjudices subis.

Pour optimiser ses chances de succès dans un tel contentieux, il est vivement recommandé au salarié concerné de se faire assister par un avocat spécialisé en droit du travail, qui pourra analyser la légalité du licenciement et le défendre devant le conseil de prud’hommes.

Le licenciement pour motif économique est une procédure complexe, encadrée par des règles strictes et soumise au contrôle des juges. Que l’on soit employeur ou salarié, il est crucial de bien connaître ses droits et obligations afin d’éviter les erreurs et les litiges. Dans cette perspective, l’accompagnement d’un avocat peut s’avérer précieux pour sécuriser la décision de licenciement et préserver les intérêts des parties en présence.